Так, можна! Переважне право на залишення на роботі при звільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці передбачено лише для певних категорій інвалідів: для інвалідів війни та працівників, які дістали на підприємстві (в установі, організації), з ініціативи якого здійснюється звільнення, трудове каліцтво або професійне захворювання (стаття 42 Кодексу законів про працю України). При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві (в установі, організації);
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві (в установі, організації) трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України».
Отже, чинним законодавством не надається перевага всім категоріям інвалідів перед іншими працівниками , але певні обов’язки роботодавців при прийомі на роботу та звільненні інвалідів встановлюються Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 року № 875-XII (далі — Закон). Відповідно до частини третьої статті 17 цього Закону: «Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інваліда».
Але норма статті 17 даного Закону не надає повної захищеності від звільнення інвалідам.Наприклад, у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації або у разі його невідповідності займаній посаді чи неможливості виконання певної роботи за станом здоров’язвільнення відбудеться.
Частиною першої статті 19 даного Закону встановлюються певні квоти робочих місць для інвалідів для всіх підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю та мають загальну чисельність 8 і більше працівників. Так, якщо працює від 8 до 25 осіб, — одне робоче місце має бути виділене для інваліда. Роботодавці з більшою чисельністю працівників повинні надавати не менше ніж чотири відсотки середньооблікової чисельності штатних працівників для інвалідів.
Щодо строку позовної давності, то відповідно до частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
В той же час, відповідно до Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням громадянина Стріхаря Володимира Васильовича щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 2371 цього кодексу: «Основним нормативним актом, який регулює питання, пов'язані з існуванням інституту позовної давності (строків звернення до суду), є Цивільний кодекс України (далі - Цивільний кодекс), у якому визначено, що загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки (стаття 257); для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю (стаття 258). Тобто лише у випадках, прямо передбачених у законах, застосовуються позовна давність, відмінна від загальної.
У сфері регулювання трудових відносин скорочена позовна давність визначена в статті 233 Кодексу, відповідно до якої працівник має право звернутися до суду про вирішення трудового спору в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. … Тобто законодавець, встановивши в сфері захисту трудових прав скорочену позовну давність (один, три місяці) та визначивши випадки, на які вона не поширюються (частина друга статті 233 Кодексу), у такий спосіб передбачив, що до всіх інших правовідносин має застосовуватися загальна позовна давність тривалістю у три роки.»
Консультацію підготовлено консультантом Юридичної клініки Національного університету "Юридична академія України імені Ярослава Мудрого" Глєбовим Романом.
Автор консультації: Глєбов Роман Сергійович
Консультація актуальна на дату: 05.12.2012
Кількість переглядів: 22080
Написати листа автору
Оцінки консультації (11): 4.9
Залишити відгук у ГОСТЬОВІЙ КНИЗІ
Посилання на схожі консультації:
Теги матеріалу:
Коментарів нема